第36部分 (第3/5页)

该怎么改呢？”

“首先第一点，工资不降。”钟景辉说，“工资降低的话，会造成心态不稳。我们是接单子干活的，每接一个单子，就按照难度和工作量给予一定的分数，干得多的分数就多，干得少的分数就少。每月月底我们统计分数，按照分数发奖金，按照我的计算，第一名应该可以拿到一千到一千五，第二名到第五名可以拿到五百到一千，第五名到第十名可以拿到三百到五百。第十名以后就是一两百这样。当然，奖金不是人人都有，前二十名的才发，吊车尾的一分钱都没有。”

“按照你这么说的话，奖金最多要发一万块呢。”顾小清说。

荆天宇一算，果然上限是一万块，顾小清这么随口就说中了，是算出来的还是猜的？

“是的。”钟景辉点头承认。

“这每月一万块从哪里来？”顾小清问。

“我来之前已经查过财务部的资料，维修部给客户维修机器，每个月产生的利润应该是三万块钱左右。可是这些利润一分钱都没有分给维修部，等于是白给公司干活。我有信心可以争取到三分之一的提成。”钟景辉说。

“可不是白给公司干活啊，我们要发工资的。”顾小清说，“维修部的平均薪酬是三千六百块，公司的人事成本是七千八，二十五人的话，那可就是二十万，远远超过了这三万块利润。”

“可是我们还给公司各部门干活呢。”钟景辉说，“尤其是有工程的时候，工程部经常抽调我们维修部的人，一抽就是十几个，一干就是好几个星期。要是在外头请人的话，都不知道要多少钱。我们给公司内给部门干的活，已经对得起工资了，在外面接的维修单子，利润应该分给我们一部分。”

第六十一章　荆天宇的方案

维修部对公司的贡献固然很大，但是公司养着维修部，耗费也很多，要说能不能相抵，那是谁都算不清楚的。非要说外面单子的利润要拿一部分出来，这个要求也不一定合理。但是有钟景辉的高层人脉，又有顾小清的面子，不合理也要合理。只要这个薪酬体系上头同意了，整个维修部的人都要感恩戴德，无端端多了一笔奖金啊，谁不喜欢。

“除要是能通过，倒是好事一桩。”顾小清说。

“绝对是好事。”钟景辉说。

“除了薪酬体系，还有其他什么重大改革事项吗？”顾小清又问。

“除了薪酬体系以外，最重要的就是等级设置了。”钟景辉说。

“这又怎么说？”顾小清问。

“我们维修部现在的等级太少了，别的部门都是资深经理，经理，主任，这么一路下来，再加上副职，头头脑脑很多，大家有个奔头，只要努力干活，就能提升等级。可是我们维修部规模小，最高就是主任，主任下面就是副主任，副主任下面就是普通的维修工。再说这些副主任主任还经常被别的部门空降下来的人抢了，本部门的人干得再怎么好，资历再怎么深，就是升不上去。”

荆天宇很想跟他说一句，大哥，你就是空降下来的吧，这么说自己好吗？

“那你觉得要怎么改呢？”顾小清问。

“细分级别，让维修工们有个奔头，才会努力干活。”钟景辉说，“首先，我们要提升领导级别，虽然说我们维修部只有二十几人，不过我们可是一个独立部门，部门领导的级别应该稍微提一提，至少要经理。”

“经理？”顾小清笑了笑，“我做经理的话，你就做副经理了？”

“不，我还是当主任。”钟景辉说，“设立一个经理已经够了，副经理就不用了。说老实话，顾小姐在，当经理没问题。顾小姐不在维修部做了，人事部肯定要缩减待遇，到时候减一级，经理没了，还能争取个副经理。经理下面设主任，主任下面设副