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根据顾立铭的意愿，就不在公司大会上搞什么欢迎仪式，也不特意对他进行介绍。人力资源部门将任命通知转发到各中层以上管理者邮箱，并在公司网站首页发布这条消息，附带他的个人履历和照片。整个流程和一般中层的人事变动没任何差别。即便如此，这一消息依然成为当天各部门的头版头条，很多人都在热议新来的营销二部经理耶鲁毕业，一表人才。尤其单身mm群体直接炸开锅，关注点在他婚否，有没女朋友。
摸底后，顾立铭认为营销二部机制上出现了很大问题，人心已经涣散成一盘散沙。原有竞争机制出发点是好的：鼓励同事之间竞争，激发大家潜能。但机制和考核方法矫正过枉，演变成了部门人员之间的恶性竞争，得不偿失。结果部门奖金变少，个人领到手上的奖金也就跟着变少，反过来又影响到工作积极性。长此以往最终陷入恶性循环。
顾立铭开始采取行动。他先对人员进行了重新调配，申请把敷衍了事的老油条和为了一己之私影响军心的自私自利者调出部门，换新鲜血液进来。并对考核机制和奖金分配方法进行大刀阔斧改革，将人心与人力都彻底解放出来。
作者有话要说： 前期铺垫，进�