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排都可以授权，只有一个东西是不能授权的，这就是目标设定的权力。授权是否有效，就取决于目标的设定，如果把目标的设定权也授予出去了，就会导致目标无法实现，自然就失控。但是我们日常的管理中在这一点上常常犯错误，很多管理者把资源、人事以及工作方式的选择权看得很重，但是对于目标设定权力看得很轻，他们觉得目标需要下属根据实际情况来确定。但是当这样授权的时候，目标就无法成为组织管理的目标，而是下属和组织寻求资源的理由，一旦形成这样的状态，管理就已经无法达成目标，很多人认为授权会出问题，其实问题就是出现在这里。

为了保证授权的有效性，我们还需要注意这样五种情况：第一，机构越大越要授权；第二，任务和决策越重要，越不能授权；第三，任务越复杂越授权；第四，部属之间互相不信任，不能授权，也就是企业文化不够好，大家都不信任，彼此拆台，投机分子很多的地方不能授权；第五，部属的责任心不够，不能授权。

利用环境

中国古代有两个领导者总是让我感慨，一个是项羽，一个是刘邦。我非常喜欢项羽，这是一个盖世的英雄，力拔山河之壮士，对朋友、对女人、对士兵他都是倾情而出，但是最终怎么样？无颜见江东父老，霸王别姬，楚汉相争，江山拱手相让。刘邦是什么人？大家都知道他的底细，但是所有将相良才，几乎都投靠在他手下，终成就霸业。

这两个人最后的结局正是我想和大家沟通的部分，对于领导者而言，最重要的并不是你自己本人拥有什么样的天赋、能力，其实最重要的是能够利用环境。很多人在意自己的教育背景、信仰、个人的风格、职业经历等，这些固然重要，但是相对于环境的把握而言，这些就不是那么重要了，因为你自己再有能力，如果不能够集合智慧，顺势而为，也是不可能做出成就来。因为环境就像水一样，水能载舟，亦能覆舟，环境相对于你个人的能力来说更重要。

所以领导者要有能力营造有利于你自己的环境，也就是要能够利用环境。这个道理好像很简单，但是日常运用中却经常犯错误。比如，一个新上任的管理者，常常想改变环境，所谓“新官上任三把火”，这个观点是有误区的。新官上任最重要的是融入环境、认识环境并利用环境，而不是来改造环境，环境其实无法改造，只能利用。就算是你一定要改革，也必须获得原有环境中一部分人的认同，才能够取得效果。也许你会坚持说，之所以请你来做新官，就是因为原来的管理出了问题。我也不反对你的看法，但是目前的关键并不是需要判断原有的环境是否对错，而是获得管理的成效，对于管理成效而言，利用环境可以达成，改造环境需要付出额外的毅力和代价，同时改造所带来的不稳定成本是极其高的。

向上管理

管理的对象是谁？一直都是一个似乎明确又非常不明确的问题。但是当我们面对具体的管理问题的时候，很多管理者却无法判断，管理者和上下级之间的正确关系是怎么样的，很多人会认为他必须对上司负责，而同时需要管理好下属。这样的管理逻辑非常普遍，而且没有人怀疑有问题，但是这样的逻辑恰恰是有问题的。

我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。这个思维定式的结果，导致管理者的社会义务和管理者的责任之间出现冲突，结果无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，